گروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_71321120240822Investigating the relationship between professional ability and job involvement, emphasizing the mediating role of job self-efficacy11بررسی رابطه میان توانایی حرفهای با درگیری شغلی با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی شغلی11422618310.22034/jphrm.2024.226183FAمیرهادیموذن جمشیدیاستادیار، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.0000-0002-0745-8538Journal Article20240622The present study was conducted with the aim of presenting a model of examining the relationship between professional ability and job involvement, emphasizing the mediating role of job self-efficacy. The type of research is applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of data collection method. The statistical population of the research was made up of 258 employees of the General Directorate of Education of Gilan province. 155 people completed the relevant questionnaires using simple random sampling method. The face validity of the measurement tool was evaluated and confirmed using the opinion of human resource management experts, reliability using Cronbach's alpha, and construct validity using confirmatory factor analysis. In order to analyze the data, SPSS and Smart PLS software were used. The research findings showed that professional ability has a positive and significant effect on job self-efficacy and job involvement with an impact factor of (0.66) and (0.43). Job self-efficacy has a positive and significant effect on job involvement with an impact coefficient (0.27). Job self-efficacy plays a mediating role in the effect of professional ability on job involvement. The proposed research model also had a good fit (GOF=0.547) in the target society. The general result of the research showed that the current model can be used as a standard for human resource managers so that they can influence the performance of employees in a better way.مطالعه حاضر با هدف ارائه مدلی از بررسی رابطه میان توانایی حرفه ای با درگیری شغلی با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی شغلی انجام شد. نوع پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان به تعداد 258 نفر تشکیل دادند.تعداد 155 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه های مربوطه را تکمیل کردند. روایی صوری ابزار اندازه گیری با استفاده ازنظر متخصصان مدیریت منابع انسانی، پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ و روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی و تأیید گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS و Smart PLS استفاده شد.یافته های تحقیق نشان داد توانایی حرفه ای با ضریب تاثیر(0.66)و(0.43) بر خودکارآمدی شغلی و درگیری شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد. خودکارآمدی شغلی با ضریب تاثیر(0.27) بر درگیری شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد. خودکارآمدی شغلی در تاثیرگذاری توانایی حرفه ای بر درگیری شغلی نقش میانجی دارد.مدل پیشنهادی تحقیق نیز از برازش مطلوبی(0.547=GOF )در جامعه موردنظر برخوردار بود. نتیجه کلی تحقیق نشان داد مدل حاضر می تواند به عنوان معیاری برای مدیران منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد تا از این طریق بتوانند به صورت بهتری بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارند.https://www.jphrm.ir/article_226183_97b71a3ed5fb46196525231e86e696fc.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_71321120240921The circular role of perceived organizational trust in the relationship between fifth-level leadership and job commitmentنقش حلقوی اعتماد سازمانی ادراک شده در رابطه میان رهبری تراز پنجم با دلبستگی شغلی152722618410.22034/jphrm.2024.226184FAهادیسید فضلیاستادیار، گروه مدیریت ، دانشکده مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایران.0009-0009-0389-5851Journal Article20240625The purpose of the current research was to investigate the circular role of perceived organizational trust in the relationship between fifth-level leadership and job attachment. The statistical population of the research was made up of all staff members of the General Directorate of Tax Affairs of Tehran Province, numbering 422. Cochran's formula was used to determine the sample size. Based on this, 201 people were selected as a statistical sample using a stratified relative random method. Data collection tools were five-level leadership questionnaires (Collins, 2006), organizational trust (Ruder, 2003) and job attachment (Kanungo, 1982). The validity of the research tool was confirmed through face validity and the content reliability of the research tool was confirmed through Cronbach's alpha coefficient. In order to analyze the data, descriptive and inferential statistics were used by Smart PLS software. The findings of the research indicated that the power of level five leadership on organizational trust is equal (0.47), the power of organizational trust on job attachment is equal (53. 0) and the strength of the influence of level five leadership on job attachment was equal to (0.25). In order to evaluate the mediating role of organizational trust, the bootstrap test was used and it was confirmed. The results of the research showed that there is a significant relationship between fifth-level leadership and job attachment, considering the mediating role of perceived organizational trust.هدف از اجرای پژوهش حاضر بررسی نقش حلقوی اعتماد سازمانی ادراک شده در رابطه میان رهبری تراز پنجم با دلبستگی شغلی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان ستادی اداره کل امور مالیاتی استان تهران به تعداد 422تشکیل دادند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد.بر این اساس تعداد 201 نفر به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های رهبری تراز پنج (Collins,2006)،اعتماد سازمانی (Ruder,2003) و دلبستگی شغلی(Kanungo ,1982) بود. روایی ابزار پژوهش از طریق روایی صوری و محتوا پایایی ابزار پژوهش از طریق ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. جهت تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی توسط نرم افزار Smart PLS استفاده شد.یافته های پژوهش حاکی از آن بود قدرت تاثیر رهبری تراز پنج بر اعتماد سازمانی برابر(47/0)، قدرت تاثیر اعتماد سازمانی بر دلبستگی شغلی برابر(53/0) و قدرت تاثیر رهبری تراز پنج بر دلبستگی شغلی برابر(25/0) بود.جهت ارزیابی نقش میانجی اعتماد سازمانی از آزمون بوت استراپ استفاده شد ومورد تایید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که میان رهبری تراز پنجم با دلبستگی شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد سازمانی ادراک شده رابطه معناداری وجود دارد.https://www.jphrm.ir/article_226184_822b45f3393a13cf242cfa8d60a91746.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_713211202409213The circular role of perceived organizational trust in the relationship between fifth-level leadership and job commitment3نقش تعدیلگر ارزیابی عملکرد در رابطه میان تعهد عاطفی با کامیابی شغلی کارکنان283722618510.22034/jphrm.2025.538142.1026FAمهرانمختاری بایع کلاییاستادیار، گروه مدیریت، دانشکده حسابداری و مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه آزاد اسلامی ،چالوس ، ایران.عباداللههادی پوردانش آموخته دکتری مدیریت منابع انسانی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.Journal Article20240630The purpose of this research was to investigate the moderating role of performance evaluation in the relationship between emotional commitment and job success of employees. The statistical population of the research was made up of all the employees of Razi Psychiatric Hospital in the number of 311 people. The sample size of the research was calculated as 172 people based on the Karjesi and Morgan table and the stratified random sampling method was used. The data collection tool was performance evaluation questionnaires (Parker, 2001). career success (Porath et al, 2011) and emotional commitment (Allen & Meyer, 1990). To determine the validity of the research tool, confirmatory factor analysis was used and to determine the reliability of the research tool, Cronbach's alpha coefficient was used. To analyze the data, the structural equation technique was used by SmartPLS statistical software. The research findings showed that There is a positive and significant relationship between emotional commitment and job success of employees with a path coefficient (0.278). There is a positive and significant relationship between emotional commitment and job success of employees, taking into account the moderating role of performance evaluation, with a path coefficient (0.167).هدف از اجرای پژوهش حاضر بررسی نقش تعدیلگر ارزیابی عملکرد در رابطه میان تعهد عاطفی با کامیابی شغلی کارکنان بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان بیمارستان روانپزشکی رازی به تعداد 311 تشکیل دادند. حجم نمونه پژوهش بر اساس جدول کرجسی و مورگان 172 نفر محاسبه شد و از روش نمونه گیری تصادفی طبقهای نسبی استفاده شد. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامههای ارزیابی عملکرد (Parker,2001)، کامیابی شغلی (Porath et al,2011) و تعهد عاطفی (Allen& Meyer,1990) بود. جهت تعیین روایی ابزار پژوهش از تحلیل عاملی تاییدی و برای تعیین پایایی ابزار پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازتکنیک معادلات ساختاری توسط نرم افزار آماری اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داد که میان تعهد عاطفی با کامیابی شغلی کارکنان با ضریب مسیر (278/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. میان تعهد عاطفی با کامیابی شغلی کارکنان با در نظر گرفتن نقش تعدیلگر ارزیابی عملکرد با ضریب مسیر (167/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.https://www.jphrm.ir/article_226185_df756732b940d53ba9054a446cb9f115.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_713211202409214The relationship between organizational climate with job burnout and job adaptation of military personnel4رابطهی جو سازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان نیروهای نظامی364622620810.22034/jphrm.2025.538215.1027FAبیتاصفاییدانشجوی کارشناسی ارشد مشاوره شغلی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.مجتبیتمدنیاستادیار گروه روانشناسی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.Journal Article20240626This research was conducted in order to determine the relationship between organizational climate and job burnout and job adaptation of military personnel. In terms of purpose, this research was applied, and in terms of method and nature, it was descriptive of the correlation type. The statistical population included all employees of the military forces, and samples of 80 people were selected by random sampling. The data collection tools were three standard questionnaires of organizational climate Sussman and Deep (1989), job burnout, Meslech and Jackson (1981), job adaptation questionnaire Davis and Lafqvist (1991). Cronbach's alpha was calculated for each of the letters and the coefficient was higher than 0.7 in all of them and it was considered as one. Regression test was used to analyze the data. It showed that there is a relationship between organizational climate and job burnout and job adaptability in the results of military research, so that organizational climate was 77.4% in predicting job burnout and 69.9% in organizational climate.این پژوهش به منظور تعیین رابطهی جو سازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان نیروهای نظامی انجام شد . از نظر هدف ، این پژوهش کاربردی بود و از نظر روش و ماهیت ، توصیفی از نوع همبستگی بود . جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان نیروی انتظامی منطقه 9 تهران بود و نمونهای به حجم 80 نفر به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند . ابزار جمعآوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد جو سازمانی Sussman و Deep ( 1989 ) فرسودگی شغلی Maslach و Jackson (1981) پرسشنامه سازگاری شغلی Dawis و Lofquist (1991) بود . داده های گردآوری حاصل از این پرسشنامه ها با آزمون رگرسیون تحلیل شد . نتایج نشان داد جو سازمانی با فرسودگی شغلی ( 888/0=r ) و سازگاری شغلی (847/0=r) رابطه معنادار داشت . لذا با ایجاد جو سازمانی مطلوب میتوان به کاهش فرسودگی شغلی و افزایش سازگاری شغلی در کارمند ان دست پیدا نمود .https://www.jphrm.ir/article_226208_37fe03edb094835eb8c2d0d3b1200dc7.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_71321120240921Designing a paradigm model for teachers' professional development based on the foundation's databased approachطراحی الگوی پارادایمی توسعه حرفه ای معلمان با تکیه بر رویکرد داده بنیاد476320667810,22034/jphrm.2024.206678FAایمااحمدیاندانشآموخته کارشناسی ارشد علوم تربیتی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران.هایدهعاشوریاستادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن0000-0002-2923-2345Journal Article20240711The main goal of this research is to design a paradigmatic model of teachers' professional development based on the foundation's data approach. The participants of the research included specialists and experts in the field of educational sciences, a targeted 12 experts he obtained data, Strauss-Corbin analysis method was used. After the open, central, and selective coding stage, the mentioned pattern was paradigmatically divided into 5 dimensions of causal conditions, background conditions, strategies, intervening conditions, and consequences, and consisting of 19 The component of macro policies in education and training, improving the status of teachers in the social system, allocating sufficient funds to the Ministry of Education, creating an atmosphere of cooperation and interaction between teachers, creating justice in educational facilities, the lack of a forward-looking view in education and training, the system non-dynamic education with traditional structures, the existence of traditional selection criteria without regard to the qualifications of teachers, the lack of interaction and communication between educational institutions in the country, the type of expectations of institutions involved in education, the emergence of central learning in the future, the creation of a welfare and financial system appropriate to the dignity and The dignity of teachers, the establishment of a systematic and integrated system in the field of professional development of teachers, focusing on the future of teacher of modern education was formed while paying attention to subcultures and was validated by experts in the field of educational sciences using the Delphi technique and brainstorming.هدف اصلی پژوهش حاضر، طراحی الگوی پارادایمی توسعه حرفه ای معلمان با تکیه بر رویکرد داده بنیاد است. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان و خبرگان حوزه مطالعات علوم تربیتی، اعضاء هیات علمی دانشگاه ها در رشته مدیریت آموزشی و روسای ادارات آموزش و پرورش استان مازندران بودند که انتخاب آن ها به صورت هدفمند ، از نوع گلوله برخی انجام گرفت. داده های پژوهش از طریق مطالعه گستره نظری پژوهش و مصاحبه با خبرگان جمع آوری شدند. در مجموع با 12 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شد و پژوهشگر در داده ها به اشباع نظری رسید. برای تحلیل داده های به دست آمده از روش تحلیل استراوس کوربین استفاده شد که الگوی مذکور پس از مرحله کدگذاری باز،محوری و انتخابی به صورت پارادیمی در 5 بعد شرایط علّی،شرایط زمینه ای،راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدها و مشتمل بر 19 مؤلفه سیاست گذاریهای کلان در آموزش و پرورش،ارتقاء جایگاه معلم در نظام اجتماعی،تخصیص بودجه کافی به وزارت آموزش و پرورش،ایجاد فضای همکاری و تعامل بین معلمان،ایجاد عدالت در امکانات آموزشی، نظام سیستماتیک و یکپارچه در زمینه توسعه حرفه ای معلمان،تمرکز بر آینده تربیت معلم در دانشگاه فرهنگیان، آموزش فناوری های جدید به معلمان،توانمندسازی در راستای توسعه ابعاد حرفهای،معلم به عنوان الگو،تربیت شهروندانی آگاه و مطلوب برای آینده،توجه آموزش مدرن در حین توجه به خرده فرهنگها شکل گرفت و با استفاده از فن دلفی و بارش ذهنی توسط صاحب نظران حوزه علوم تربیتی مورد اعتبار سنجی قرار گرفت.https://www.jphrm.ir/article_206678_3c67d245fc95c92e6cdbe95684f5049e.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_713211202409216Examining the relationship between meritocracy and job stress with emphasis on the mediating role of structural empowerment6بررسی رابطه میان شایسته سالاری با استرس شغلی با تاکید بر نقش میانجی توانمندسازی ساختاری647522620710.22034/jphrm.2025.538217.1028FAمقصوداسمعیل پوردانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد تنکابن، دانشگاه آزاد اسلامی، تنکابن، ایران.عباسرضاییرئیس باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران.Journal Article20240610The present study was conducted with the aim of investigating the relationship between meritocracy and job stress, emphasizing the mediating role of structural empowerment. The statistical population of the research was made up of 266 primary school teachers in Saria city. 157 people were selected as a statistical sample based on Cochran's formula and simple random sampling method. In order to collect data, standard questionnaires of meritocracy (Nikoukar, 2015), structural empowerment (Idris et al, 2018) and job stress (Health & Safety Executive, 2011) were used. To determine the validity of the research tool from face validity, content and analysis A confirmatory factor was used. Cronbach's alpha coefficient was used to determine the reliability of the research tools. In order to analyze the collected data, descriptive and inferential statistical methods were used. In order to test the research hypotheses, the structural equation technique was used using SmartPLS statistical software. The results showed that meritocracy structural empowerment with an impact factor of 0.69, structural empowerment on job stress with an impact factor (-0.39), meritocracy on job stress with an impact factor of (-0.15). On the other hand, meritocracy indirectly The impact coefficient (-0.26) has had an impact on job stress. In other words, structural empowerment has played a mediating role in the impact of meritocracy on job stress.مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه میان شایسته سالاری با استرس شغلی با تاکید بر نقش میانجی توانمندسازی ساختاری انجام شد. جامعه آماری پژوهش را کلیه معلمان مدارس ابتدایی شهرستان ساری به تعداد 266تشکیل دادند. تعداد 157 نفر بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد شایسته سالاری(Nikoukar,2015)، توانمندسازی ساختاری(Idris et al,2018) و استرس شغلی(Health & Safety Executive,2011) استفاده شد. جهت تعیین روایی ابزار پژوهش از روایی صوری، محتوا و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای تعیین پایایی ابزارهای پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های گرد آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد.جهت آزمون فرضیه های پژوهش از تکنیک معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آماری اسمارت پی.ال.اس استفاده شد.نتایج نشان داد شایسته سالاری بر توانمندسازی ساختاری با ضریب تاثیر 69/0 ، توانمندسازی ساختاری بر استرس شغلی با ضریب تاثیر(39/0-)، شایسته سالاری بر استرس شغلی با ضریب تاثیر(15/0-) تاثیر داشته اند.از طرفی شایسته سالاری بطور غیر مستقیم با ضریب تاثیر(26/0-) بر استرس شغلی تاثیر داشته است.به عبارتی توانمندسازی ساختاری در تاثیرگذاری شایسته سالاری بر استرس شغلی نقش میانجی داشته است.https://www.jphrm.ir/article_226207_e63a401aee2343e4db5753d452714936.pdfگروه پژوهشی تحلیل ارزش، راهبردها و خطمشیها (تارخ)فصلنامه چشم انداز مدیریت منابع انسانی3060_713211202409207A phenomenological reflection on the design of talent management model in the country's banking system7تأملی پدیدارشناسانه در طراحی الگوی مدیریت استعداد در نظام بانکی کشور768622618210.22034/jphrm.2025.538134.1025FAمحمدطالقانیدانشیار گروه مدیریت صنعتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران.Journal Article20240626The present research was conducted with the aim of identifying the factors affecting talent management in the country's banking system. The research method is phenomenological in terms of practical purpose and in terms of collecting qualitative information, and the research community is professors and experts in the field of talent management in the banking system, which is based on the principle of theoretical saturation. 11 people were selected from among the academic staff members of universities, presidents and vice presidents of banks. The research tool is a semi-structured interview, and Lincoln and Guba's four criteria were used for the reliability of the data. The analysis of the interview texts led to the identification of 4 main categories of identification (with 3 subcategories of skills, personal characteristics and attitudes), recruitment (with 2 subcategories of external and internal organizations), development (with 2 subcategories of evaluation, retention), service compensation. with 2 external and internal subcategories), 9 subcategories and 32 concepts.پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در نظام بانکی کشور صورت پذیرفت. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از حیث جمعآوری اطلاعات کیفی از نوع پدیدارشناسی بوده و جامعه پژوهش اساتید و خبرگان امر در زمینه مدیریت استعداد در نظام بانکی بوده که با روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی و از نوع گلوله برفی و به استناد اصل اشباع نظری، تعداد 11 نفر از بین اعضای هیات علمی دانشگاه ها،رؤسا و معاونین بانک ها انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد و برای اعتبار پذیری دادهها از معیارهای چهارگانه لینکلن و گوبا بهره گرفته شد. تجزیه و تحلیل متون مصاحبه،منجر به شناسایی 4 مقوله اصلی شناسایی (با3 زیر مقوله مهارت، ویژگی فردی و نگرش) ، جذب (با 2 زیر مقوله برون سازمانی، درون سازمانی)، توسعه (با 2 زیرمقوله ارزیابی، نگهداشت)، جبران خدمات (با 2 زیرمقوله بیرونی، درونی)، 9 زیرمقوله و 32 مفهوم گردید.https://www.jphrm.ir/article_226182_cbed653b9f19fa3c6706be24d53c0bdb.pdf